Managers : comment créer la confiance dans votre organisation ?

Combien de leaders de la nouvelle génération se posent la question sur comment vivre une prise de poste en tant que nouveau leader, comprendre les besoins du marché, du business et les besoins humains des équipes ?

Comment trouver son rôle dans un environnement professionnel en constant changement avec des délais très brefs ? Quelles sont les compétences clés dont le leader d’aujourd’hui a besoin ?

La recherche des dernières années a montré que les employés exigent de la confiance. Que les collaborateurs aient confiance en le leader et vice versa.

Selon les recherches de Steven Covey[1], moins de la moitié des employés ont confiance dans le management et seulement 28% voient un PDG comme une source confiante d’information. Des recherches[2] plus récentes en Angleterre montrent une image légèrement plus positive avec +- 60% des employés (inclus les leaders) ayant confiance dans leur organisation. Le facteur confiance semble être un facteur clé de la performance d’une organisation.

Quelles sont les comportements observés dans un environnement de confiance ?

L’humilité : accepter et communiquer en que leader. Ils ont aussi leurs limites, ils ne sont pas des savants, des êtres parfaits mais bien des êtres humains. Accepter sa vulnérabilité et communiquer avec empathie avec les autres est important.

L’intégrité : adhérer à des principes d’équité, d’égalité et d’honnêteté et éviter l’hypocrisie.

Le dialogue : entrer en communication bidirectionnelle avec les autres, communiquer davantage et demander activement l’input des collaborateurs. Ceci nécessite une culture qui invite à la communication.

La disponibilité :  être là pour ses employées en cas de question, se montrer ouvert à la communication et répondre aux questions difficiles aussi en dehors des structures communicatives prédéfinies.

La compétence : montrer la capacité de faire ce que la position requière, d’assumer et de remplir la position de leader. Souvent la compétence est liée à la séniorité au sein de l’organisation.

La bienveillance : une vraie préoccupation pour le bien-être des autres allant au-delà des besoins individuels du leader. Ceci inclut l’empathie et un vrai intérêt pour les personnes.

Être prédictif : démontrer des comportements consistants et réguliers au fil du temps.

La responsabilisation des employés : faire preuve de confiance envers les employés afin qu’ils puissent prendre des responsabilités pour certaines tâches, des projets.

Le comportement du leader n’est pas suffisant afin de créer un environnement de confiance, la volonté de l’organisation de créer une telle culture est essentielle. Comment y arriver ?

En tant que leader, il y a un travail considérable à faire sur soi-même, se connaître, avec les points forts et les points faibles à développer – en parler, ne pas avoir peur d’être vulnérable afin d’établir des véritables relations avec ses équipes.

L’accompagnement est un élément clé afin que la confiance puisse naître.

Voici quelques outils pour y arriver :

• créer des plateformes de communication qui permettent un dialogue honnête et ouvert autour de la confiance (workshops, réunions régulières, groupes de travail…)

• établir des relations de confiance interdépartementales, un échange entre membres des équipes et des leaders

• adapter les processus de sélection et de développement afin d’augmenter l’importance d’intégrité, de transparence et d’inclusivité ; termes qui inspire la confiance.

• apprécier en interne les pratiques qui bâtissent une confiance organisationnelle et se faire reconnaître pour ces pratiques en communiquant vers l’extérieur.

Cette liste n’est guère exhaustive et cherche à donner seulement un premier aperçu des moyens pour construire une organisation de confiance ; le type d’organisation qui permet aux employés d’être créatifs, innovants, fidèles à l’organisation, ouverts entre eux. Une organisation qui peut donc performer au mieux !

[1] http://www.leadershipnow.com/CoveyOnTrust.html accedé 03.11.2016

[2] https://www.i-l-m.com/~/media/ILM%20Website/Downloads/Insight/Reports_from_ILM_website/ILM-Trust-and-Integrity%20pdf.ashx ; https://www.cipd.co.uk/Images/where-has-all-the-trust-gone_2012-sop_tcm18-9644.pdf accedé 03.11.2016

 

Tatjana von Bonkewitz, spécialiste en ressources humaines avec plus de 20 ans d’expérience, spécialisée également dans le développement et la transformation organisationnels. Diplômée en philologie, psychologie et en économie, elle gère les initiatives de transformation, développe et anime des formations, accompagne les organisations dans des domaines plus vastes tels que la gestion des talents, le recrutement, le management.